Seniors et Emploi : Bonnes pratiques

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Résumé

Guide Diagnostic Senior Danone Diagnostic Danone Anticiper et traiter les conséquences du vieillissement des populations dans les usines pour concilier le « bon vieillir » des salariés et la performance industrielle. La démarche de  diagnostic vise à identifier les enjeux de la gestion des âges ainsi que des bonnes pratiques engagées dans le domaine en France et en Espagne notamment.
La gestion d’effectifs vieillissants Guide gestion d’effectifs vieillissants Le présent guide de bonnes pratiques se fonde largement sur les résultats d’une vaste étude publiée sous le titre La lutte contre les barrières de l’âge dans l’emploi et coordonnée par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. Axé sur les initiatives en faveur du maintien, de la réinsertion et de la reconversion des travailleurs âgés et couvrant les évolutions sur l’ensemble du territoire de l’UE, ce projet a constitué le premier travail européen de recherche systématique concernant les bonnes pratiques dans ce domaine.
Quinquaphonie – La gestion des âges à travers quatre expérimentations d’entreprise Quinquaphonie Peut-on être effi cient au travail, à tout âge et sans s’user ? Cette question se subdivise en deux : celle du vieillissement “ par ” le travail (la manière dont on vieillit dépend du travail que l’on a eu) ; et celle du vieillissement “ par rapport ” au travail : avec l’âge, on ne travaille plus de la même manière, on ne fait pas face de la même façon à certaines conditions de travail. Toutes deux sont devenues urgentes, car le nombre de quadragénaires et quinquagénaires ne cesse de croître dans l’ensemble du pays (les nombreux natifs des années 50-60).
Equal France : De la gestion des âges à la promotion de la diversité L’expérience est capital(e) Comment éviter l’exclusion des seniors du marché du travail ? Par quels moyens encourager la coopération entre toutes les générations ? Quelles actions mettre en place pour favoriser l’allongement de la vie professionnelle ? Pourquoi promouvoir la diversité au sein des collectifs de travail ?
Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010 Brochure SENIORS Issu de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 négocié par les
partenaires sociaux, le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors
a pour but d’accroître la proportion des seniors sur le marché du travail, en
luttant contre les causes de leur exclusion, en favorisant leur employabilité et en
sécurisant leurs parcours professionnels.
Emploi et travail des seniors : des connaissances à l’action colloque age et travail 2007 Ce dossier ÂGE et EMPLOI fournit sous forme de fiches synthétiques, réalisées à partir de divers travaux, dont beaucoup de la DARES, les principales informations statistiques actuellement disponibles sur l’activité des seniors, ainsi que les références de publications qui permettent d’en savoir plus sur ce sujet.
Les seniors et la formation continue :
Un accès en général limité mais avec de grandes
différences selon les situations professionnelles
Premières Informations et Premières Synthèses A partir de 45 ans, l’accès à la formation continue baisse pour les actifs en emploi, en se réduisant encore plus au-delà de 55 ans. Ceci s’explique notamment par les politiques de gestion de la main-d’oeuvre des employeurs qui ne sont pas enclins à investir dans la formation de travailleurs dont les perspectives de carrière sont limitées. Si les seniors expriment de moindres besoins de formation, il serait dangereux d’en conclure que leur faible accès à la formation s’explique uniquement par un tel désintérêt.
Accroître l’emploi des seniors : entre volontés et difficultés Premières Synthèses informations La proportion de seniors en emploi reste plus faible en France que dans beaucoup d’autres pays européens. Depuis quelques années, les pouvoirs publics cherchent à faire participer davantage les seniors à l’activité et à assurer ainsi le financement des systèmes de protection sociale. Ils ont réformé les retraites et limité le recours aux préretraites.
Pour un management positif des âges et de la diversité Quelles sont les stratégies d’adaptation des entreprises franciliennes Face à cette réalité démographique, les entreprises ont-elles des outils d’aide à la décision ? Développent-elles des stratégies d’adaptation pour assurer leur croissance et faire face à leurs besoins en compétences ? Quelles sont-elles? Comment évoluent-elles? L’objectif de cette enquête est d’identifier comment les entreprise de la région île de France s’organisent pour faire face à ce défi.
Le regard des dirigeants d’entreprise sur les salariés de plus de 50ans Une étude réalisée pour le Ministère de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement 1. La gestion des âges dans la stratégie de l’entreprise

  • La part des salariés de plus de 50 ans dans les effectifs de l’entreprise
  • L’attention portée à l’âge du candidat dans l’examen d’un CV
  • L’âge à partir duquel un salarié est âgé
  • L’importance accordée à la gestion des âges dans la stratégie RH de l’entreprise

2. Les freins et motivations à l’embauche des salariés plus de 50 ans

  • La principale motivation à l’embauche d’un salarié de plus de 50 ans
  • Le principal frein à l’embauche d’un salarié de plus de 50 ans
  • Les problèmes soulevés par l’adaptation difficile aux nouvelles technologies, au changement
  • Les problèmes soulevés par le niveau de rémunération
  • Le jugement sur la perception des salariés de plus de 50 ans par les dirigeants d’entreprise
  • Les actions pouvant le plus inciter à recruter des salariés de plus de 50 ans

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