Egalité, Egalité professionnelle, Entrepreneuriat au féminin

L’entrepreneuriat au féminin

Depuis quelques années, l’Etat a pour ambition d’augmenter le nombre d’entreprises créées par des femmes, de valoriser la contribution des femmes au développement économique, et de permettre à certaines d’acquérir une autonomie financière en créant leur propre emploi. Les actions menées en matière d’emploi s’inscrivent donc dans la continuité des avancées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes (notamment depuis la loi Roudy de 1983, la loi Copé-Zimmermann de 2011 et la loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes de 2014).

Pour ce faire, un Plan pour l’entrepreneuriat féminin a été lancé en août 2013 par le Ministère en charge des Droits des femmes, le Ministère de l’Education Nationale, de l’Enseignement supérieur et de la recherche, et par le Ministère délégué chargé des PME, de l’innovation et de l’économie numérique. Il a été par la suite prolongé et renforcé jusqu’en 2020 dans le cadre du 1er plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle.

Ce 1er plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle poursuit 3 objectifs :

  • Créer des emplois
  • Diminuer le taux de chômage des femmes, notamment des femmes les plus éloignées de l’emploi et/ou en situation de précarité
  • Améliorer la performance économique des entreprises et accompagner les transformations du marché du travail

Comment répondre à ces 3 objectifs :

  • Sensibiliser et informer les créatrices d’entreprises : une semaine de sensibilisation est organisée chaque année afin de promouvoir l’entrepreneuriat des femmes auprès des jeunes.
  • Accompagner les nouvelles cheffes d’entreprises : articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
  • Améliorer l’accès des nouvelles entrepreneures au financement : mise en place de dispositifs financiers dédiés.
  • Retrouvez ici les dernières réformes législatives concernant l’entrepreneuriat au féminin.

 

Les AIDES POSSIBLES

Il existe un Fonds de Garantie à la création et au développement d’entreprise à l’initiative des Femmes (FGIF), principal outil de financement et d’accompagnement de l’entrepreneuriat féminin. Il est un outil financier ayant pour objectif de faciliter l’accès au crédit bancaire des femmes afin de faciliter la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il est destiné à toutes les femmes. Pour savoir comment en bénéficier, cliquer ici.

Au niveau local, le FGIF est mis œuvre par la DRDFE – Direction régionale aux droits des femmes et à l’égalité :

                Préfecture de région

                Place Saint-Etienne

                31038, Toulouse Cedex 9

Vous pouvez contacter l’organisme instructeur Midi-Pyrénées Actives : une fiche est détaillée ici.

                32 rue de la Caravelle

                31500 Toulouse

                05 62 73 16 53

Vous avez également la possibilité de vous renseigner auprès du CCI :

                2 rue Alsace-Lorraine

                BP 10202 Toulouse

                05 61 33 65 00

 

Par ailleurs, il existe également une Aide à la garde d’enfants pour les parents isolés : elle comprend une aide limitée pour payer les frais de garde d’enfants de moins de 10 ans pour les parents qui en ont la garde habituelle et qui reprennent une activité professionnelle (dont la création d’entreprise) ou de formation. Elle est réservée aux personnes non indemnisées au titre de l’allocation chômage (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, …) et est attribuée par Pôle Emploi.

Elle ne peut être attribuée qu’aux créateurs/repreneurs ayant le statut de salarié de leurs entreprises. Le montant annuel de l’aide est de 170 € à 520 €/an selon le nombre d’enfants et le nombre d’heures travaillées.

Vous pouvez vous renseigner plus sur la page dédiée aux « actions en faveur de la création d’entreprise » du Secrétariat chargé de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.

 

Pour vous aider dans vos démarches, au niveau local, des associations se sont spécialisées autour de cette thématique. A titre d’exemple (liste non exhaustive) :  

Vous pouvez également retrouver ici des acteurs institutionnels, associatifs ou privés sur le territoire national. 

Il existe par ailleurs des sites répondant aux questions générales sur la création d’entreprise comme par exemple la page « Comprendre en 5 questions comment créer son entreprise » sur le portail de l’Economie, des Finances, de l’Action et des Comptes publics.

 

Pour plus d’informations, rendez-vous dans notre rubrique Emploi.

 

Sources :

https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes/

Egalité, Egalité professionnelle, Entrepreneuriat au féminin

La longue marche vers l’égalité professionnelle

L’indépendance économique est indispensable aux hommes comme aux femmes pour qu’ils mènent leurs vies comme ils l’entendent. Gagner sa vie, être salarié, est le meilleur moyen d’y parvenir, d’être autonome et indépendant. La participation des femmes au marché du travail est un facteur de croissance économique pour les pays, ils doivent donc garantir aux femmes une insertion complète dans le monde professionnel ainsi qu’une égalité de traitement avec les hommes.

Au XIXe siècle, la législateur persiste à considérer la femme comme une personne fragile qu’il faut protéger. Avant de penser à la travailleuse, on pense à l’épouse, à la mère qui doit élever ses enfants et prendre soin du foyer. Le travail de nuit est interdit et la journée de travail limitée à 11h. En 1946, est consacré le principe constitutionnel « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».

L’égalité femmes hommes est reconnue en droit mais de nombreux textes seront adoptés par la suite pour assurer une égalité de traitement dans les faits.

  • En 1972 c’est le principe « A travail égal, salaire égal » qui est reconnu par la première loi sur l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour le même travail.
  • En 1975 il est désormais interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille.
  • En 1976, une directive européenne introduit la notion d’égalité de traitement. La France va faire suivre cette directive par des lois qui progressivement, vont rendre réelle et concrète l’égalité formelle.
  • En 1983, la loi Roudy modifie le code du travail et le code pénal et transpose la directive européenne de 1976. Le principe d’égalité est réaffirmé dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion, formation). Le principe d’égalité des chances est formulé, l’objectif est d’engager des actions spécifiques envers les femmes pour garantir une égalité réelle. C’est la possibilité que des mesures ponctuelles soient prises « au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femme ». Cette loi rend donc possible la parité et les lois futures sur l’instauration de quotas dans les conseils d’administration
  • Autre loi incontournable, la loi Génisson du 9 mai 2001 qui renforce la loi Roudy et instaure des « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi ». Elle introduit le Rapport de Situation Comparée (RSC) pour les entreprises de plus de 50 salariés qui, chaque année, doivent rendre un rapport sur la situation d’égalité hommes femmes dans leur organisation.
  • Cette loi est encore renforcée par la loi de 2006 sur l’égalité salariale issue de l’accord national interprofessionnel signé en 2004. Elle instaure comme date butoir 2010 pour parvenir à l’égalité totale des salaires et supprimer les écarts de rémunération.
  • 2010 ne voit pas cet objectif atteint, une autre loi est donc promulguée en 2011 qui instaure des quotas dans les Conseils d’Administration et de Surveillance. Ce texte prévoit la féminisation progressive des instances dirigeantes des grandes entreprises. Dans 6 ans, les instances dirigeantes devront compter 40% de femmes. Aujourd’hui, on compte 21,78% de femmes dans les Conseils d’administration des entreprises du CAC 40, soit 122 sièges sur 560.

Ces chiffres prouvent qu’il existe bel et bien un « plafond de verre » qui rend invisible les femmes aux fonctions dirigeantes.

Tout au long du XXe siècle, la participation des femmes au marché du travail n’a cessé de progresser pour atteindre un taux d’emploi de 47% pour les femmes en France en 2008 (62,5% dans l’Union Européenne,  aujourd’hui). Mais, si les mentalités ont changé et qu’on sait désormais que les femmes, en participant au marché du travail, sont un facteur formidable de croissance économique, de nombreuses inégalités demeurent.

Campagne de sensibilisation pour l’égalité femmes-hommes lancée en 2012
par le Laboratoire de l’égalité.

Des inégalités qui demeurent

Si les femmes ont gagné l’égalité formelle, la réalité nous rappelle que le travail des femmes et le travail des hommes n’est socialement pas reconnu et rétribué de la même façon. Les femmes restent enfermées dans leurs rôles sociaux et leur activité professionnelle est moins valorisée.

De plus, il leur est très difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale puisqu’elles sont toujours les premières à s’occuper des tâches ménagères et de l’éducation des enfants. Ce sont les femmes qui modifient ou interrompent leur situation lors de la naissance d’un enfant. Elles conservent donc l’image d’une personne moins disponible pour leur travail et leur carrière qu’un homme.

Le fait d’être parent n’est pas vécu de la même façon pour un homme ou pour une femme. Les femmes continuent d’assumer une part disproportionnée des tâches domestiques et familiales. Elles doivent choisir le plus souvent entre enfant ou carrière. De plus, se pose le problème de la garde des enfants, notamment pour les femmes seules qui travaillent. Ces facteurs augmentent la pauvreté et la précarité.

Le travail des femmes est une réalité, oui, mais l’égalité est loin d’être acquise :

  • Le marché du travail est composé d’emplois sexués : 61% des femmes actives sont concentrées dans 6 branches professionnelles parmi les 31 existantes. Ces secteurs sont moins valorisés socialement, les salaires y sont moins élevés et la possibilité de promotion faible. Ces emplois sont non qualifiés et confinent les femmes dans des situations de précarité et d’exclusion sociale.
  • 31% des femmes sont à temps partiel, contre 6% seulement pour les hommes. Leurs salaires sont donc systématiquement inférieurs à ceux des hommes, ce qui signifie que leur retraite l’est aussi. Le chômage qui touche les femmes est structurel, il concerne 8,9% des femmes françaises et 17,5% des femmes étrangères qui travaillent en France
  • 58% d’entre elles travaillent dans la fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière mais elles n’y sont représentées qu’à hauteur de 12%.
  • Une étude du ministère du travail en 2008 montre qu’en 2006, dans les entreprises de 10 salariés ou plus, la rémunération brute totale moyenne des femmes est de 27% inférieure à celle des hommes.

Les femmes subissent des discriminations multifactorielles du fait de leur sexe et de leur situation familiale : différence de traitement dans l’accès à l’emploi, le statut professionnel, la nature des contrats de travail, les revenus, l’accès à la formation etc. Le constat est, qu’aujourd’hui, si des lois sanctionnent les discriminations faites aux femmes et si l’égalité salariale est rendue obligataire, les femmes et les hommes restent inégaux face à la pauvreté et à l’exclusion sociale.

Les comportements, les mentalités, et surtout, veiller à ce que la loi soit appliquée, sont les grands objectifs que nous espérons réaliser pour parvenir à l’égalité des sexes.

Source : Chiffres clés 2015. Vers l’éalité reélle entre les femmes et les hommes. Direction générale de la cohésion sociale – Service des droits des femmes et de l’égalité.

 

Des initiatives pour inciter l’égalité professionnelle

L’Etat propose des aides financières  afin de permettre des avancées plus significatives en matière d’égalité et de mixité. Parmi ces initiatives, il y a notamment le label Egalité, le contrat d’égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois.

 

Le label Egalité

Le label Egalité, mis en place en 2004, récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par l’AFAQ, organisme de certification. Le Label Egalité professionnelle est le signe de reconnaissance d’une organisation qui a mis en place des pratiques de management favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes. Ecarts salariaux, conciliation entre vies privée et professionnelle, ce label répond aux problématiques soulevées par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.

Le label Egalité Professionnelle, créé en 2005 à l’initiative des pouvoirs publics et avec les partenaires sociaux, est un signe d’exemplarité qui distingue une organisation quelle que soit son statut, son activité et sa taille, œuvrant efficacement et en permanence pour l’égalité et la mixité professionnelles.

Pour en savoir plus sur le Label Égalité et les entreprises labellisées : le site du Ministère des Droits des Femmes.

 

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce contrat vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise. Il est ouvert à toutes les entreprises de droit privé pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois.

Ce contrat, conclu entre l’État et l’employeur, peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes, l’état prenant en charge une partie du coût de la réalisation des actions.

En savoir plus : le site du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social

 

Egalité, Egalité professionnelle, Règlementation sur l'égalité professionnelle

Réglementation sur l’égalité professionnelle

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (dans les sphères privée, professionnelle et publique)

En résumé, cette loi a pour objectifs principaux :

  • L’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations entre femmes et hommes au travail,
  • La lutte contre les violences et les stéréotypes sexistes,
  • La lutte contre la précarité,
  • L’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités politiques, sociales et professionnelles.

 

Les apports de la loi pour tous les citoyens :

Cette loi comprend une série de mesures destinées à :

  • Mieux assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle
  • Concilier vie privée et vie professionnelle :

Par exemple :

  • Des autorisations d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle,
  • Un congé lors de la conclusion d’un PACS de 4 jours, comme pour un mariage,
  • Une protection du second parent salarié contre le licenciement. Durant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant, aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié, sauf pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat,
  • Une incitation à partager la « prestation partagée d’éducation de l’enfant » (l’ancien complément de libre choix d’activité).
  • Protéger les victimes de violences conjugales :

Par exemple :

  • Renforcement de l’ordonnance de protection, la généralisation du téléphone « grand danger »
  • Limitation à la médiation pénale en cas de violences conjugales et le maintien de la victime dans le logement,
  • Clarification de la définition du délit de violences psychologiques et former les professionnels (médecins, infirmiers, policiers, gendarmes, travailleurs sociaux, etc.) pour améliorer la prise en charge des femmes victimes de violence
  • La justice peut également forcer le conjoint violent à effectuer des stages de sensibilisation à ses frais, pour éviter la récidive.

 

Pour en savoir plus..

Visitez le site Vie publique et Legifrance

La loi du 4 août 2014 réforme aussi le congé parental :

2 objectifs principaux: inciter les pères à prendre un congé parental afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes et aider les parents à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Modalités :

  • La durée du congé parental est portée à un an (contre 6 mois avant) pour le 1er enfant, et sera maintenue à 3 ans au total pour le couple pour les enfants suivants, si chaque parent recoure intégralement au congé. Autrement dit pour les parents ayant un enfant la durée du congé parental pourra être prolongée de six mois supplémentaires dès lors qu’ils sont pris par le second parent.
  • A partir du deuxième enfant, l’aide de la CAF n’est versée que pendant deux ans et demi, si un seul parent prend le congé parental. Autrement dit, ils continueront à bénéficier d’un congé de trois ans à condition que le deuxième parent utilise au moins six mois.

 

La réforme du congé parental en 4 chiffres clés par magicmaman

 

Mise à jour : Juin 2018.

Egalité, Egalité professionnelle, Règlementation sur l'égalité professionnelle

Pour en savoir plus sur l’égalité professionnelle femme homme

 

Des ressources web pour approfondir, s’informer et agir.

 

www.vie-publique.fr — Dossier sur les droits des femmes sur le site Vie-public. Pour se familiariser avec les lois, l’histoire et l’avancée de l’égalité des sexes, le site d’information citoyenne sur la vie publique. Sur ce lien vous accédez aux pages dédiées à l’égalité professionnelle.

www.travail-emploi.gouv.fr — Le portail du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé pour toutes les informations relatives aux politiques de l’emploi en faveur de l’égalité professionnelle

femmes.gouv.fr — Site du Ministère des Droits des Femmes, de la Ville et de la Jeunesse. Sur ce lien vous trouverez l’actualité concernant l’égalité professionnelle diffusée par ce ministère.

http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/— Ce site, qui contient des outils, des exemples de bonnes pratiques, a vocation à aider les entreprises, notamment les PME, à élaborer leur accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. ( Pour plus d’explication, cliquez en haut a droite :   « Dans cette rubrique »)

www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr – Le site fait état du nombre croissant des femmes dans l’entreprenariat.

www.orse.org — ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises). Ce site a été créé par l’ORSE avec pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle comme enjeu de responsabilité sociale des entreprises

www.fete-bourgogne.org — Femmes – Egalité – Emploi (FETE) Répertoire sur les pratiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises

www.arborus.org — Le site de la promotion des femmes dans la prise de décision (L’Europe encourage cette initiative)

www.mixmetiers.fr — Actualités et chiffres sur l’emploi des femmes et la conciliation vie privée/vie professionnelle. Site non actualisé depuis mars 2013)

Site du Défenseur des droits : Le Défenseur des droits est une institution indépendante de l’État créée en 2011 et inscrite dans la Constitution. Sur ce lien vous avez accès à des outils comme des dépliants ou des guides.

Archives municipales – Les femmes et la Grande Guerre : Durant la Grande Guerre, les femmes ont été massivement sollicitées pour remplacer les hommes partis au front. Ainsi, de nombreuses tâches vont leur être confiées, contribuant ainsi par leur engagement exceptionnel à soutenir l’effort de guerre.

Mise à jour : Mai 2020

Egalité, Egalité professionnelle, Règlementation sur l'égalité professionnelle

Implications de la loi pour l’égalité dans les entreprises

Dans les entreprises, la loi inscrit l’égalité au cœur de la négociation collective d’entreprise ou de branche : accès à l’emploi, promotion, déroulement de carrière, écart de rémunération…

 

Les entreprises doivent obligatoirement s’engager à :

  • Réactualiser le diagnostic et le plan d’action chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
  • Renouveler la négociation tous les trois ans

Désormais, une seule négociation annuelle générale sur « les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre ».

 

Thèmes à aborder au cours de cette négociation :

  • Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
  • Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
  • L’articulation ente la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
  • La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette négociation devra désormais s’appuyer sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation économique (entreprises de moins de 300 salariés) ou le rapport annuels de situation comparée (entreprises de 300 salariés ou plus).

 

Avec la loi du 4 Août 2014 :

  • Les négociations de branche prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
  • Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.
  • Ils devront également se pencher sur les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles de d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes ;

 

La loi du 4 août 2014 pose le principe de l’interdiction de soumissionner aux marchés publics (pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respectent pas les dispositions de l’égalité professionnelle):

> Pour les personnes qui ont fait l’objet, depuis moins de 5 ans, d’une condamnation définitive pour:

  • Le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal,
  • Pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail
  • Et pour celles qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation prévue par l’article L. 2242-5 du code du travail et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent, n’ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation.

 

Mise à jour : Mars 2015

Egalité, Egalité professionnelle, Règlementation sur l'égalité professionnelle

Implications de la loi pour l’égalité dans les collectivités territoriales

La loi stipule que «l’État et les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics, mettent en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée».

 

Les nouvelles obligations de la loi du 4 août 2014 :

  • L’élu (pour les communes de plus de 20 000 habitants) doit présenter, préalablement aux débats sur le projet de budget, un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité au sein de la collectivité territoriale, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
  • La collectivité territoriale doit s’engager, selon ses compétences, dans un objectif d’égalité dans une dizaine de domaines d’action : lutte contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité, lutte contre la précarité des femmes, égalité professionnelle et salariale, mixité dans les métiers, égal accès aux mandats électoraux et aux fonctions électives, égalité de traitement, entrepreneuriat féminin….
  • Dans les relations avec l’administration, la loi indique que les correspondances des autorités administratives sont adressées aux usagers sous leur nom de famille, sauf demande expresse de la personne concernée de voir figurer son nom d’usage.
  • En matière de commande publique, ne pourront soumissionner à un marché que les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle du lancement de la consultation, auront mis en œuvre l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Interdiction de soumissionner qui s’applique aussi aux délégations de service public.

 

Les moyens de cette politique :

 

Pour aller plus loin :

  • Le « Dovale », Document de valorisation des actions locales d’égalité (Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes).
  • Le comparateur Le Compas, Diagnostic local de l’égalité entre les femmes et les hommes.
  • Site internet « Villes au carré », voir plus précisément le Projet « Femmes et hommes égaux dans la ville »

 

Bonnes pratiques :

Site internet « Perfégal » : liste de bonnes pratiques mises en place dans différentes collectivités.

La Maison pour l’Égalité de la ville d’Échirolles : lieu ressource de capitalisation, de créations de projets et de sensibilisations ouverts aux habitant-es, aux associations, aux établissements scolaires ou à tout acteur souhaitant travailler sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

 

Organismes proposant des formations :

Perfégal : Isabelle Guéguen, Françoise Le Rest.

Contact : 02 98 34 41 91 | contact@perfegal.fr

Villes au carré : Tél. : 02 47 61 11 85 | villesaucarre@villesaucarre.org

Egalité professionnelle

La gestion des conflits au travail

Moyens de prévenir et de gérer les conflits :

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation de tout mettre en œuvre pour assurer le bien-être physique et mental de ses employés.

Qui contacter, où vous informer ?

– Les représentants du personnel de votre entreprise

– Les organisations syndicales

– La DIRECCTE (Unité térritoriale de Haute-Garonne)

La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation , du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dispense des conseils personnalisés dans le cadre de l’Inspection du travail.

DIRECCTE UT Haute-Garonne
5 esplanade Compans Caffarelli
BP 98016 – 31080 TOULOUSE cedex 6
Tél. 05 62 89 81 00
Site : DIRECCTE Midi Pyrénées

– Le conseil des Prud’hommes

6, rue Deville – BP 830
31000 Toulouse
Tél. : 05 62 30 55 70

Si le Tribunal territorialement compétent n’est pas celui de Toulouse,  vous pouvez aller sur le site du Ministère de la Justice pour trouver les coordonnées du conseil des prud’hommes compétent pour votre affaire.

Des sites spécialisés

Ci dessous, vous trouverez des liens vers les sites du service public et du Conseil départemental d’accès au Droit afin que vous puissiez accéder directement aux thèmes qui vous intéresse.

Service Public.fr peut vous donner tous les éléments de réflexion concernant : les contrats de travail, la durée, les congés, les conflits, la rémunération, le harcèlement, les représentants du personnel, l’hygiène, la sécurité… Pour accéder à la liste des thèmes disponibles sur ce site, vous pouvez vous  rendre sur le site dans la rubrique droits et démarches : Emploi – Travail.

Légifrance : ce site vous permettra d’accéder aux  textes juridiques : lois, règlements, conventions collectives…

 

Mise à jour : mai 2018

Articulation du temps de vie, Egalité professionnelle

Articulation du temps de vie

Le temps, facteur discriminant

Les questions du temps et du partage des tâches domestiques sont au centre des problématiques de l’égalité femmes hommes.
Les femmes ont constitué pendant longtemps un « réservoir de temps » pour la famille. Elles s’acquittent toujours de 80 % des tâches ménagères, du soin des enfants et des personnes âgées devenues dépendantes. Ce travail gratuit de l’économie domestique constitue encore aujourd’hui une large part de l’emploi du temps des femmes et reste un facteur discriminant pour leur insertion professionnelle et sociale. Elles consacrent aux responsabilités domestiques et familiales le double de ce que consacrent les hommes. Dans cette optique, il n’est pas possible de corriger les disparités femmes hommes dans la sphère professionnelle si l’on ne tient pas compte de l’interdépendance du temps.
Articuler les temps privés (tâches domestiques, maternité, enfants en bas âge, soin aux personnes âgées) et les temps professionnels devient un enjeu des politiques familiales et de l’emploi pour garantir aux femmes un égal accès au marché du travail. Dans un objectif de parité et de cohésion sociale, l’équilibrage des rôles sociaux doit être une des priorités de la société de demain.
La mise en place des congés parentaux et de paternité, censés mieux répartir la prise en charge de l’élevage des enfants, n’atteint pas l’efficacité attendue et prendre un congé parental reste le fait des femmes. Le poids des traditions culturelles pèse encore, ainsi que les obstacles posés par les entreprises, pas toujours favorables à l’absence des pères.
Ces barrières on pour effet de pénaliser toujours plus les femmes qui prennent des congés parentaux longs pour pallier le manque de structures d’accueil des enfants en bas âge et le désengagement des pères de la sphère familiale. Retour à l’emploi difficile, moindre possibilité de promotion, manque d’accès à la formation marginalisent les femmes en entreprises sur des périodes trop longues. Quant aux pères, leur priorité reste le travail, premier facteur d’épanouissement dans leur vie, ce qui explique leur distance vis à vis des congés parentaux et leur faible recours à ces mesures.

Pour une meilleure gestion du temps.

La participation des femmes au marché du travail est un enjeu de l’égalité. Aujourd’hui, le modèle d’un couple où les deux membres sont actifs est fréquent. Les pères s’impliquent progressivement dans l’éducation des enfants, mais toujours très peu dans les tâches domestiques. Quant aux femmes, l’augmentation de leur temps de travail ne leur permet plus d’assumer les mêmes responsabilités qu’avant. Mais ce développement n’a pas permis une réelle égalité quant au partage des tâches domestiques en général. L’objectif est donc de renforcer le rôle des femmes dans l’emploi et celui des hommes dans la famille tout en développant l’offre des services pour une meilleure gestion du temps pour tous.
Un meilleur partage du temps passe par une politique familiale efficace, un haut niveau de prestations, un large éventail de structures d’accueil, la reconnaissance du temps hors travail par l’entreprise et le développement des congés familiaux. Dans cette optique, l’entreprise doit devenir actrice des politiques familiales en étant encouragée à développer des actions en faveur de la conciliation.

Mise à jour : Avril 2020.

Articulation du temps de vie, Egalité professionnelle

Les cinq temps de vie

1. Le temps professionnel

Il correspond au temps d’exercice ou de recherche d’un emploi.

2. Le temps parental

Il regroupe toutes les activités effectuées par les parents avec/ou pour les enfants :

  • Le « temps parental domestique » (pour s’en occuper, les habiller, faire leur toilette, leur faire prendre les repas…)
  • Le « temps taxi » (pour les conduire à l’école ou les accompagner à des activités extrascolaires…)
  • Le « temps parental scolaire » pour l’aide aux devoirs.
  • Le « temps de socialisation parentale », pour jouer, parler, regarder une émission de télévision ou sortir avec eux.

3. Le Temps domestique

Il comprend les activités habituelles : préparer les repas, mettre et débarrasser la table, faire la vaisselle, faire les courses, la lessive, repasser et ranger le linge, nettoyer et ranger la maison, jardiner, bricoler, réparer, entretenir…etc.

4. Le temps personnel

C’est un temps libre, consacré à des activités de repos ou de loisir : ne rien faire de spécial, regarder la télévision, lire, écouter de la musique, recevoir des amis, sortir (sport, cinéma, promenades, etc.…) se consacrer à des activités bénévoles ou associatives…etc.

5. Le temps physiologique

Il comprend, le temps consacré à la toilette et à la prise des repas, ainsi que le sommeil.

Articulation du temps de vie, Egalité professionnelle

Vie professionnelle

Les congés parentaux

Le congé parental d’éducation peut être pris par les femmes comme les hommes, à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. Aujourd’hui, ce sont majoritairement les femmes qui mettent en suspend leur carrière professionnelle pour élever leurs enfants. Ces temps d’absence nuisent à la reprise du travail, la prise de distance est vécue comme une rupture avec le monde du travail.
Pour avoir tous les détails sur le congé parental d’éducation, vous pouvez consulter le site du Ministère du travail et de l’Emploi.

Le congé paternité

Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours (11 jours pour la naissance d’un enfant et 18 pour les naissances multiples), durant lesquels son contrat de travail est suspendu. Le salarié perçoit des indemnités journalières pendant toute la durée de son congé. Le congé paternité, en complément du congé maternité, vise à favoriser un accès plus équitable aux responsabilités familiales.
Trop coûteux pour la sécurité sociale et temps de crise oblige, son allongement à un mois a été reporté. Les entreprises ont encore du mal à envisager le congé du père, en complément des trois jours de congé habituellement accordés à la naissance d’un enfant. Pourtant, le congé paternité est une réponse à une aspiration sociale : les pères souhaitent s’impliquer davantage dans l’éducation de leurs enfants et les responsabilités familiales. Son allongement permettrait une répartition plus équitable des responsabilités et libèrerait du temps pour les femmes.
Pour avoir tous les détails sur le congé paternité, vous pouvez consulter le site du Ministère du travail et de l’Emploi.

Pour plus d’information :

– « La conciliation des temps, une question à plusieurs dimensions« , Bimestriel du réseau Anact-Aract pour l’amélioration des conditions de travail du juin 2014.
– www.orse.org, le site internet de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises

– Le site internet de l’Observatoire des inégalités avec un article sur l’inégalité de partage du temps domestique.
www.inegalites.fr
– Le site internet du Centre National d’Information sur les Droits des Femmes et des familles.
www.infofemmes.com
– Le site internet de l’Agence nationale des services à la personne.
www.servicesalapersonne.gouv.fr
– Le portail de la Caisse d’Allocation Familiale.
www.caf.fr
– Le rapport : « Comment impliquer les hommes?«  – Jérôme Ballarin – Février 2012

 

Les 5 temps de vie

1. Le temps professionnel

Il correspond au temps d’exercice ou de recherche d’un emploi.

2. Le temps parental

Il regroupe toutes les activités effectuées par les parents avec/ou pour les enfants :

  • Le « temps parental domestique » (pour s’en occuper, les habiller, faire leur toilette, leur faire prendre les repas…)
  • Le « temps taxi » (pour les conduire à l’école ou les accompagner à des activités extrascolaires…)
  • Le « temps parental scolaire » pour l’aide aux devoirs.
  • Le « temps de socialisation parentale », pour jouer, parler, regarder une émission de télévision ou sortir avec eux.

3. Le Temps domestique

Il comprend les activités habituelles : préparer les repas, mettre et débarrasser la table, faire la vaisselle, faire les courses, la lessive, repasser et ranger le linge, nettoyer et ranger la maison, jardiner, bricoler, réparer, entretenir…etc.

4. Le temps personnel

C’est un temps libre, consacré à des activités de repos ou de loisir : ne rien faire de spécial, regarder la télévision, lire, écouter de la musique, recevoir des amis, sortir (sport, cinéma, promenades, etc.…) se consacrer à des activités bénévoles ou associatives…etc.

5. Le temps physiologique

Il comprend, le temps consacré à la toilette et à la prise des repas, ainsi que le sommeil.

 

Conciliation vie professionnelle et vie privée

Les Apports de la loi du 4 août 2014

Elle a réformé le congé parental sur 2 objectifs principaux :

  1. Inciter les pères à prendre un congé parental afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes,
  2. Aider les parents à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Les modalités :

  • La durée du congé parental est portée à un an (contre 6 mois avant) pour le 1er enfant, et sera maintenue à 3 ans au total pour le couple pour les enfants suivants, si chaque parent recoure intégralement au congé (autrement dit pour les parents ayant un enfant la durée du congé parental pourra être prolongée de six mois supplémentaires dès lors qu’ils sont pris par le second parent).
  • A partir du deuxième enfant, l’aide de la CAF n’est versée que pendant deux ans et demi, si un seul parent prend le congé parental (autrement dit, ils continueront à bénéficier d’un congé de trois ans à condition que le deuxième parent utilise au moins six mois).

Elle met en œuvre :

  • Des autorisations d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle,
  • Un congé lors de la conclusion d’un PACS de 4 jours, comme pour un mariage,
  • une protection du second parent salarié contre le licenciement. Durant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant, aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié, sauf pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat,
  • Une incitation à partager la « prestation partagée d’éducation de l’enfant » (l’ancien complément de libre choix d’activité).

 

Gestion des temps pour les personnes en situation de précarité, en situation familiale difficile

Outils recommandés pour les collectivités territoriales

Les collectivités territoriales doivent prendre conscience de la nécessité de veiller à l’harmonisation des temps de vie :

  • En assouplissant le temps de travail et en modulant les conditions de travail en interne,
  • En développant des initiatives innovantes par le biais des politiques publiques favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle pour les personnes travaillant en horaires atypiques :
    • Notamment dans les quartiers prioritaires où de nombreuses familles sont des familles monoparentales, autour des systèmes de garde d’enfants et de solutions offrant un espace de dialogue, de concertation et d’élaboration possible de solutions plus satisfaisantes pour toutes les parties.
    • Ou encore en harmonisant les temps de vie et en aidant les services municipaux à s’adapter aux rythmes de la vie personnelle, familiale et professionnelle des habitants de la ville: Bureau de temps par exemple.

 

Outils recommandés :

Site internet « Villes au carré ». Voir plus précisément le Projet « Femmes et hommes égaux dans la ville » (services de la petite enfance/modes de garde).

 

Mise à jour : Avril 2020